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Cuatro prácticas que conducen a un cambio cultural exitoso en las organizaciones

La estrategia y la cultura son algunas de las principales palancas que utilizan los altos mandos de las organizaciones para mantener la viabilidad y la eficacia de sus organizaciones. Desafortunadamente, a pesar de los planes detallados y razonados para la implementación de estrategias, el poder de la cultura frustra toda planificación. Como mencionó Peter Drucker, “la cultura come estrategia para desayunar”. Típicamente, las organizaciones derivan la gestión de la cultura al área de recursos humanos, donde se convierte en una preocupación secundaria para el negocio.

Según una investigación de Spencer Stuart realizada por Boris Groysberg y Jeremiah Lee - donde han integrado más de 100 modelos sociales y conductuales más utilizados -, los resultados de las organizaciones se ven mayormente afectados por la fuerza de la cultura que por la influencia del contexto en los que se desarrollan los negocios.

Al implementar planes de acción, los líderes pueden modelar el impacto de la cultura en su negocio y evaluar su alineación con la estrategia. A diferencia de desarrollar y ejecutar un plan de negocios, cambiar la cultura de una empresa no se puede separar de la dinámica emocional y social de las personas de la organización.

La investigación señala que existen cuatro prácticas que conducen a un cambio cultural exitoso:

1 – Expresar la aspiración: el cambio podría enmararse con respecto a los retos y las oportunidades empresariales reales y actuales debido a la naturaleza ambigua de la cultura, referirse a problemas tangibles como las presiones del mercado, desafíos de crecimiento y oportunidades empresariales reales, ayuda a las personas a comprender y conectar mejor con la necesidad de cambio.

2 – Seleccionar y desarrollar líderes que se alineen con la cultura objetivo: los líderes son los catalizadores del cambio al fomentarlo en todos los niveles de la organización y crear un clima seguro. Asimismo, el cambio cultural puede y da lugar al a rotación de personal.

3 – Usar conversaciones organizacionales sobre cultura para subrayar la importancia del cambio: a medida que los empleados empiezan a reconocer que sus líderes hablan de nuevos resultados para la empresa – por ej. innovación en lugar de ganancias trimestrales – se comportan de manera diferente y se crea un bucle de retroalimentación positiva.

4 – Reforzar el cambio deseado a través del diseño organizacional: cuando las estructuras, sistemas y procesos están alineados y apoyan la estrategia y la cultura, es más accesible desarrollar nuevos estilos culturales.

Conclusiones

Las normas culturales definen lo que se alienta, se desalienta, se acepta o se rechaza dentro de un grupo. Cuando se alinea correctamente con los valores, las motivaciones y las necesidades personales, la cultura libera energía hacia un objetivo compartido y fomenta la capacidad de la organización para prosperar. Liderar con la cultura puede constituir una de las pocas fuentes de ventaja competitiva sostenibles que pueden utilizar las organizaciones para mejorar su desempeño.