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¿Cuándo las empresas deberían invertir en la capacitación de sus empleados y cuando no deberían?

Según un informe de octubre de 2018 de la Harvard Business School, las empresas estadounidenses han invertido 90 mil millones de dólares en actividades de capacitación y desarrollo en el año 2017: un incremento del 32% respecto al año anterior.

No existe en Uruguay una medición total de la inversión en capacitación y desarrollo en las empresas, pero bien podemos suponer que es importante a nivel país dada la cantidad de programas de apoyo a través de instituciones públicas y privadas (Inefop, Progretec, Dinapyme, etc.).

En esta época del año las empresas están aprobando sus presupuestos para el año 2019, y seguramente aparezca la línea capacitación y desarrollo en la mayoría de estos. ¿Siempre se debe invertir?

Son importantes los beneficios que brinda la capacitación: una fuerza laboral más competitiva, aumenta la tasa de retención de empleados, eleva la moral y genera mayor compromiso en las personas.

La capacitación puede ser un medio poderoso cuando hay pruebas de que la causa raíz de la necesidad de aprendizaje es una habilidad no desarrollada o un déficit de conocimiento. Para estas situaciones, un programa con contenido personalizado, material relevante, práctica de desarrollo de habilidades y una medición final de la adquisición de habilidades, es lo más adecuado.

Pero ciertas veces - cuando se realiza para abordar problemas que en realidad no puede resolver – la capacitación como instrumento de desarrollo falla. Por ejemplo, es el caso de la participación de los empleados en un taller de creatividad e innovación cuando no hay expectativas ni voluntad en la Gerencia para que los empleados desarrollen nuevos productos o procesos.

Aquí hay tres condiciones necesarias para asegurar que un plan de capacitación sea productivo:

1) La cultura de la empresa debe soportar el nuevo aprendizaje: si los sistemas internos y el ambiente de trabajo no admiten el nuevo comportamiento, un empleado bien entrenado no hará la diferencia.

2) Debe haber compromiso para cambiar: si la empresa no refuerza y mantiene las condiciones necesarias para desarrollar las nuevas habilidades de sus empleados la capacitación no rendirá el beneficio deseado.

3) La capacitación debe estar alineada a los objetivos de la empresa: cuando una iniciativa de capacitación no tiene un propósito claro para la organización el riesgo de fracaso aumenta.

Si va a invertir en capacitación, chequee que está afrontando una necesidad de aprendizaje previamente definida. Además, asegúrese que su organización pueda sostener las nuevas habilidades de los empleados abordando los factores más amplios que puedan amenazar su éxito. Si no confía en estas condiciones, no gaste el dinero.